Enfrentando la Escasez de Talento en Costa Rica

Enfrentando la Escasez de Talento en Costa Rica

Julio Méndez
Gerente de Paí, Manpower Costa Rica

El mundo del trabajo se encuentra en constante cambio y Costa Rica no escapa a esto, la situación de nuestro mercado laboral es un claro reflejo de la necesidad de Talento que existe en el país; por una parte, el porcentaje de desempleo para 2012 ha superado desde inicios de año el 7%; por otro lado, según el último estudio de Manpower denominado “Encuesta de Escasez de Talento 2012”, identifica que, a nivel mundial, el 33% de las empresas tienen algún tipo de dificultad para cubrir sus necesidades de Talento, en Costa Rica este porcentaje afecta al 35% de las empresas encuestadas, incrementándose en cinco puntos porcentuales en comparación con la encuesta aplicada en 2011. Esto nos crea una paradoja importante, ya que por una parte existen muchas personas disponibles en nuestro mercado; sin embargo, las empresas no están encontrando en estos profesionales el talento qué requieren, ¿qué sucede?

En Manpower, hemos identificado como parte de este estudio, el Top 10 de las posiciones más difíciles de cubrir en Costa Rica, específicamente son:

1-Representantes de Ventas

2- Ingenieros

3- Operadores de Producción

4- Técnicos

5- Secretarias, Asistentes Personales / Administrativos y Personal de Apoyo

6- Representantes de Apoyo y Servicio a Clientes

7- Personal de Contabilidad y Finanzas

8- Gerentes/Directivos

9- Trabajadores de Oficios Manuales Calificados

10- Personal de IT

 

Según este estudio de Manpower, se han identificado además como las razones principales de la Escasez de Talento las siguientes:

  • Falta de solicitantes disponibles/ sin solicitantes  36%
  • Falta de competencias técnicas (habilidades duras)  36%
  • Falta de experiencia  31%
  • Búsqueda de un sueldo mayor  19%
  • Falta de competencias en el lugar de trabajo (habilidades blandas) 15%
  • Candidatos no dispuestos a trabajar en puestos de tiempo parcial o eventuales 8%
  • Solicitantes “sobre-calificados” 6%

 

Podemos identificar, por consiguiente, dos razones primordiales que están afectando el contar con el talento adecuado; en primer lugar, la evolución que muchos perfiles han sufrido a lo largo del tiempo, pasando de necesidades muy básicas asociadas al perfil de un profesional a necesidades cada vez más especializadas; y en segundo lugar, áreas de oportunidad  importantes relacionadas una vez más al perfil de los profesionales, quienes al parecer, si bien es cierto, pueden haber hecho una inversión importante en su formación académica, han descuidado otro tipo de competencias o habilidades y conocimientos que resultan igualmente importantes para las empresas.

 

Como parte de las competencias técnicas, denominadas también habilidades duras, que son las más difíciles de conseguir tenemos:

 

  • Calificaciones/certificaciones específicas de una industria  19%
  • Calificaciones/certificaciones específicas de una industria – oficios calificados 10%
  • Operación de equipo industrial/mecánico 4%
  • Habilidades de computación/IT 4%
  • Idioma extranjero 3%

De igual forma, se logran identificar una serie de competencias asociadas al lugar de trabajo o  habilidades blandas, que son necesarias y difíciles de encontrar en nuestro mercado laboral, específicamente son:

  • Entusiasmo/motivación 5%
  • Profesionalismo (por ejemplo: apariencia personal, puntualidad) 5%
  • Habilidades interpersonales, atención al detalle, trabajo en equipo/colaboración 3%
  • Flexibilidad/adaptabilidad/agilidad 3%
  • Capacidad de hacer frente a ambigüedad/complejidad, resolución de problemas y toma de decisiones 3%
  • Mentalidad de aprendizaje/curiosidad intelectual 3%
  • Pensamiento analítico/crítico 3%

 

Debido a estas diferencias entre lo que ofrece el mercado y el perfil que requieren las empresas, estas se han visto obligadas a implementar una serie de acciones con el fin de poder enfrentar este fenómeno de Escasez de Talento, entre ellas:

  • Proporcionar capacitación y desarrollo adicional al personal existente 37%
  • Nombrar personas sin las habilidades del puesto actualmente, pero que tienen el potencial de aprender/crecer 18%
  • Ampliar búsqueda fuera de la región 14%
  • Concentrarse en la retención de personal en puestos donde el reclutamiento es difícil 13%
  • Incrementar sueldos iniciales 11%
  • Aliarse con instituciones educativas para crear programas de estudio alineado con las necesidades de talento 10%
  • Mejorar paquetes de prestaciones, incluyendo bono de contratación 8%
  • Aumentar la atención en mejorar la canalización de talento 8%

 

En conclusión, podemos afirmar que Costa Rica no escapa al problema de Escasez de Talento que enfrenta el mundo, y superar este problema implica, por un lado, una administración seria de la carrera profesional por parte los y las profesionales; y por otro, la comprensión de los diferentes sectores de la evolución que constantemente tienen los perfiles que las empresas requieren, misma que implica considerar, como parte de la formación académica, una serie de competencias que actualmente no se toman en cuenta y que son necesarias si pensamos en formar profesionales competitivos.

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